连锁餐饮行业的薪酬设计，连锁餐饮行业的薪酬设计包括

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于连锁餐饮行业的薪酬设计的问题，于是小编就整理了3个相关介绍连锁餐饮行业的薪酬设计的解答，让我们一起看看吧。

餐饮店薪酬设计有几种方法？

这些问题是很易解决的，注虫也决定成本轻重问题，一个厨师长如果带的团队二十人的情况下，正常一年收入工资不超出二十万，但是实收入不低于四十几万，编织人员也是非常重要的一关事关成本问，重点还是在考核核心人员底线问题。不然变成企业不赚钱干陪赚到肥到流油，可怕可怕。

餐饮店主要分为两部分，厨房（后厨）和服务人员（服务人员分两类，领班和普通）。后厨通常是包厨，由大厨为首承包厨房，服务人员领班有岗位经贴（职务津贴），其他服务人员固定薪酬，三险一金。节假日加班另算。

谢邀！

薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

餐饮店一般分为两部分，前端（服务人员）、后台（厨师）。

先说后台（厨师）这块

如果你的店做的很大，可能后厨要很多人，那你可以承包出去，找一个厨师长去带领后厨，而你只需要和厨师长去谈这个薪酬。

如果招的厨师不多，比如就1-2个，那你可以给他设计薪酬体系，一般为基本工资+绩效工资+奖金。

基本工资好理解，绩效工资可根据菜品的销售额来定，奖金可根据客人对于菜品的好评率及退菜率来定，同时可增加根据出勤天数及加班时间来定。

在餐饮行业，用什么薪酬绩效模式更有激励性？

以我10多年的对餐饮这块的经验来看，现在员工对薪酬是很敏感的，流动性非常大，特别是后勤和前台这一块，有些店甚至天天招工。首先餐饮这块的薪酬不是很高，工作度非常大。这是最主要的。而后就是现在90后00后甚至不会考虑这块行业。记得20年前餐厅服务员可是非常吃香的，那时候薪酬高，另还有开瓶费啦等，待遇方面是很可观的。哪像现在服务员很多店里都是几十岁的大妈在做。我觉得以固定工资加提成加股份最好，比如新招了个员工，以固定工资多少为由，另以店里的月营业额的指标为提成，比如营业额指标为20万那么超出部分以百分之一或者更高为提成奖励，再以股份制度，比如做满3个月以千分之五或者更高的股份为奖励，以越往后每3个月加多少股份为奖励。这样员工积极性提高很多，也不会做几天或几个月就走了。

小的靠自已，亲力亲为，大的靠规章制度薪酬，有点不好弄，少了别人没激励性，能控制生意就好，稳定，就好办，最低开出来，评分，吃完了，客人打个分，几星服务也行，然后每个月在里面拿一些给服务好的员工。

海底捞考核员工满意度和顾客满意度，员工满意了就不走，服务水平就高；顾客满意了，就会再重复消费。餐饮行业不就是追求这个吗？

西贝莜面村只考核退菜率，要求退菜率要达到公司要求的水平。不是用退菜率率来考核厨师。而是用要求达到一定退菜率水平，来找出哪些菜品还有改进空间。

两个优秀的餐饮公司最大的特点是不考核利润，以为利润不是餐饮店能决定的，他们能决定的就是好好服务顾客。

这两个代表性企业代表性行为，就是不考核员工，而是想方设法让员工满意。两个企业经营的都不错，员工都很稳定，西贝莜面村的离职率只有3%，现在有1000家分店。

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感谢邀请！！餐饮无非两个部门，前厅跟后厨，厨师自然以菜为本，前厅以服务为本，，以这两个为中心来激发员工，，还有重中之重，，作为管理人员以人性化管理，，让员工高高兴兴上班愉快的工作，，这比什么都重要，真心实意跟着你干，，

餐饮连锁企业，怎样激励员工、用人留人？

占百分之多少份额股份，这样他.她们会越干越好，也可以像我店里一样，过春节时帮报销来回的餐费和车费，冰箱里一年四季都买有水果任由吃，要把员工当亲人看待，让他.她们感受到家里一样的温暖，这样肯定是留得住人的！

很高兴来回答你的问题。

餐饮连锁企业在用工方面应该，有一套适合自己企业的制度，企业文化。

首先的有奖惩条例，考核等，设置全勤考核、优秀员工、工龄奖、对有能力的员工提升为管理人员店长等。

餐饮连锁店面，要有一套实用自己的操作流程，工作标准，激励模式。让员工要有成长空间。没有成长空间，员工很难留在餐饮企业。

首先说激励员工，不能光有金钱方面。也要有成长的空间。为什么？因为餐饮是个人员流动很大的行业。他看不到希望，到了一定年龄段就不会在这个企业或不想在这个行业，觉得没有前途。

1.很多人做餐饮作为一个过度跳板，刚出社会没有其他经验，本身就没有报很大期望做多久，来了之后又觉得没有什么发展的空间，没有找到一个方向。所以就没有想在这里好好做下去。因为他没有归属感当然人和人是不一样的对待工作的态度也不一样。

2.激励模式有两种金钱和物质。我的领导经常跟我讲多鼓励员工，多帮助员工。在员工出现问题要多帮员工解决问题，不要一味地责怪员工。这样员工也会留不住。激励模式要实事求是不要搞一言堂，或多人评分。那个不要作为实际依据，可以参考。要用一套适合的参考标准。

3.企业文化也很重要，举个很现实的例子:现在疫情期间很多餐饮企业都是在勒紧裤腰带过日子。有岗位人员压缩的情况，有工资减少的情况。这时候就能看出一个企业文化有多重要。为什么？因为现在人少了活多了，工资却降了。大家难免有怨言，经常讲解企业文化的员工会有归属感就会想现在都不好过我们一起努力把工做好，照顾好我们的客人。没有企业文化的只知道反正人少活多我也没闲着。管你企业挣不挣钱。只要我有钱就好了。在这种情况下就要看一个店长是不是在发现这种问题，是怎样解决这种问题。如果解决不好员工就没有得到公司的一种明确的方向和目标。没有就会是一盘散沙。越来越不好。

激励要让员工有认同感，要有成长空间，要有公平的制度，要一视同仁，不能有差异的对待。当然这个差异对待我觉的呵呵。

好了为了认证就回答这么多吧。本人没有学好语文表达能力有限。希望作者理解！

首先，老板要升起一颗成就员工之心，这一点看似简单，其实很重要。员工为什么会努力工作、全力以赴？一定要感觉是值得付出的。很多员工为什么积极性不高？为什么要换工作？因为他感觉别的工作比这里会更好。

最近，我去桂林鸿禧汤包去做企业落地改革，这是一个拥有十几家自营店的汤包企业，它的产品品质在同行业已经是领航者了，企业现在面临的问题也是发展的问题。通过跟闫总的交流，我了解到他做企业、发展企业的核心动机。

一次，他在百色陪几个朋友吃饭，结束后到了凌晨四点，他陪完朋友出来后，正好来到自己的店外，看到店里两个员工已经开始工作了，当闫总看到自己员工的背影，想到他们这么早就开始辛苦付出，内心一阵酸楚，他下决心一定要帮员工走上更高的平台，一定要帮他们实现梦想。

就是这个动机，他开始做企业改革，他把一些优秀员工开始分配分红股，第一期就收到了很好的效果。当然，企业改革之路任重道远，但闫总已经上路了，我相信他的企业一定可以腾飞。

深圳的龙辉餐厅是我五年前服务的一个自选快餐店。当时，企业只有110平米，除了自家四个人，还有八个员工。当时的彭总很辛苦、很忙，他自己已经从事餐饮20年，一直在寻求如何把企业换种方式来经营。当跟我们开始学习后，他认识到以前只为自己考虑，从来没有真正为员工着想。于是彭总改变思路，考虑用什么合理的方式成就自己的员工。

五年过去了，他的快餐店从一家开到了十三个。所有店长每个月的总收入都超过了三万，有些管理两三个店的店长每月总收入超过了六七万，甚至许多洗碗的员工收入都超过了一万多，在同行业中简直是个奇迹。他的年营业额从当初的七十万到现在超过了一个亿。

当我们跟彭总交流发现，他现在时刻考虑的是如何成就员工，如何能够给员工更好的、更合理的收入。（下图只是员工的季度分红）

所以说，一个企业想让更多的员工有激情、有忠诚度，就必须在企业中成就更多的员工榜样，这些是一个企业发展的前提和基础。

至于说成就员工的方法，因为不同企业发展阶段不同、企业生态不同，所以具体方法肯定有差别。

如果非要给一些方法就必须从两个方面入手:

到此，以上就是小编对于连锁餐饮行业的薪酬设计的问题就介绍到这了，希望介绍关于连锁餐饮行业的薪酬设计的3点解答对大家有用。