培训提升业绩的理论，培训提升业绩的理论依据

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于培训提升业绩的理论的问题，于是小编就整理了4个相关介绍培训提升业绩的理论的解答，让我们一起看看吧。

销售需要提升哪些培训？

对于销售人员工作时间不定，培训可以采取多种方式相结合，进行灵活把握：

一、早会----新产品知识、客户问题解决方案

销售人员一般都会开早会，那么一些新产品知识、或者客户问题解决方法就可以在早会上进行，时间不长，20-30分钟足够，早会大家到得比较齐，也可以利用起来做培训，很多公司一般也是这样安排的。

二、专门培训时段----专业技能培训（销售技巧、目标管理、电话销售、谈判艺术、销售渠道的开发与管理、客户沟通、商务礼仪等）

对于比较重要的专业技能类培训，建议还是集中时段，进行系统性的培训，按月度培训计划走。这样大家集中在一起，更有利于讨论和解决平时遇到的问题。

如果不能全员进行整时段的培训，那么可以分批培训，每个项目或者每个团队抽调一部分人，轮流进行，既能进行培训，也能保证工作的顺利开展。

三、E-Learning-----通用管理技能（销售人员的时间管理、情绪修炼、职业化、会议管理、心态等）

通用类课程可以选用网上学习，销售人员可以根据自己的时间安排自主选择，但培训人员要设定进行相应的目标，进行课程和时间设定，进行推进。

四、翻转课堂的形式

对于线上课程，有针对的使用翻转课堂的形式，销售人员在家中或空余时间观看视频，组织专门时间在课堂上对内容和问题进行面对面的交流和讨论。

培训效果评估的指标包括哪些？

1、认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。

2、技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。

3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。

4、绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。

5、投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。

什么是合格培训和专业培训？

（1)合格培训：即在较短时间内(一般不超过1个月)组织新进人员进行前述内容的培训，培训合格后上岗。此种培训是职前培训的主要形式，应予以特别注意。

(2)专业培训：即对某些专业技术方面的知识和技能进行的职前培训。针对不同的培训对象，针对培训的不同内容，分别进行不同课程的培训。

如何实现企业培训盈利？

以我多年的经验来看，培训师在培训前应大量了解培训对象的实际情况和培训的真正需求，然后和对方公司做好沟通，通过双方培训的一个流程来对比，什么样的方式更能适合他们公司的要求。

培训的理念应与公司倡导的价值观和现行的管理制度一致，否则，难以实现共识、共鸣、共振的效果，反而会带来内部团队更多的置疑与反对声。要加强课后跟进的工作。每次课程结束后，应有专人督导培训效果，即执行情况，并将改进的结果上报公司。

建立专门的研发团队，根据公司文化和管理现状研发符合自己的培训课程，可以采取内部老师与外部老师结合的方式。

培训不能解决所有的问题，同样就培训本身而言，很难体现盈利效果。毕竟，培训是个潜移默化，而且效果需要半年甚至一年的时间才能评价出培训的效果。

当然，并不是说培训不能产生效益，培训需求分析要以目标与需求为核心，旨在跳出培训专业的视角与陷阱，回归培训管理工作的初衷，紧紧围绕企业与人才发展的目标与需求开展培训需分析，并最终回到满足组织与人才发展的需求上，始终坚持以终为始，不能为了培训需求分析而分析，致使培训需求分析流于形式。

从五大视角，即从公司战略视角、业务发展视角、绩效管理视角、组织发展视角和员工成长视角五个方面展开培训需求分析，但再从五个维度进行需求分析时，又紧紧围绕组织与人才发展的目标而展开，并在五大视角中形成良性循环。

只有坚持一个核心，把握五个视角开展培训需求分析、计划制定、培训实施、过程控制、效果评估等，为培训方案7和实施的制定打开正确的入口，从而使培训真正成为不断提升组织与个人能力与绩效的利器。

到此，以上就是小编对于培训提升业绩的理论的问题就介绍到这了，希望介绍关于培训提升业绩的理论的4点解答对大家有用。