培训绩效理论法则，培训绩效理论法则有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于培训绩效理论法则的问题，于是小编就整理了3个相关介绍培训绩效理论法则的解答，让我们一起看看吧。

绩效考核管理办法？

第一条绩效考评目的

绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

第二条绩效考评用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工的薪酬决策提供依据

提高员工对公司管理制度的满意度

了解员工和部门对培训工作的需要

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

培训的最终收益表现在什么？

培训的最终收益表现在持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。

1、减少培训投资的浪费

2、通过提升员工的技能来提高工作绩效

3、使培训目标与企业经营战略更好地结合

柯氏四层次培训评估分析法？

包含以下四个层次：

1. 反应层次 (Reaction)：评估学员对培训的反应和满意程度。常用的评价方式包括问卷调查、讨论小组和口头反馈等。

2. 学习层次 (Learning)：评估学员通过培训获得的新知识、技能和态度。常用的评价方式包括测试、考试、观察和模拟等。

3. 行为层次 (Behavior)：评估学员将所学知识和技能应用到工作中的程度。常用的评价方式包括观察、工作样本和自我报告等。

4. 结果层次 (Results)：评估培训对组织绩效和业务结果的影响。常用的评价方式包括绩效评估、工作效率和业绩指标等。

1　培训效果评估的柯氏模型 ,升和企业文化的认同,通过提高企业核心竞争力,“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。因此,科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 培训效果评估有很多方法,目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型,亦称“柯氏模型”。Kirkpatrick于 1959年提出的“反应”、“学习”、“行为”和“结果”的四层培 ,这四个层次实施从易到难,费用从多到少。在实际运用中,怎么选用这四个层次?该评估到哪一个层级?很多企业没有认真思考过,导致培训评估只停留在初级阶段,没有做第三、第四层次的评估,即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和给企业经营业绩带来的变化进行跟踪。 2、培训效果评估工具选用不恰当。培训评估工作在我 国处于探索阶段,在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟,特别是有些企业生搬硬套评估方法,没有运用适合企业自己的方法,导致培训评估流于形式,未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。 3、培训效果评估缺乏反馈环节。不管你选用了哪几个 训效果评估模型可以被称为培训评估领域的经典。 Kirkpatrick把培训评估分成四个层次: [1] 层次的柯氏评估模型,培训效果评估最关键的一环是反馈、沟通。很多企业重视培训评估,但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有融入实际工作,造成了培训与日常工作脱节。

反应:这类评估主要是考核学员对培训方案的反应,学员对培训项目结构、培训讲师的看法,培训内容是否合适和方法的看法等。通过这个层面的评估,了解学员对本次培训的总体反应和感受。

学习:该层的评估主要是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

行为:主要考察受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

结果:结果层的评估上升到组织的高度,即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这个层面评估内容是一个企业组织培训的最终目的。 3　柯氏模型运用建议 柯氏模型是目前我国企业培训评估最常用的方法,也是培训评估模型中最经典的理论。如何使用这一模型,有效评估培训效果,从而改进培训,提高企业人力资源,增强企业核心竞争力,具有非常重要的意义。

到此，以上就是小编对于培训绩效理论法则的问题就介绍到这了，希望介绍关于培训绩效理论法则的3点解答对大家有用。